Feedback geben statt kritisieren: Mitarbeitende konstruktiv fördern und motivieren
Stell dir vor, du betrittst das Büro von Anna – einer engagierten Mitarbeiterin in deinem Team. Ihr letzter Bericht entsprach nicht ganz deinen Erwartungen. Anstatt sofort Kritik zu üben, siehst du dies als Chance, Anna zu fördern und ihr Potenzial weiter auszubauen.
Du setzt dich zu ihr und begrüßt sie mit einem freundlichen Lächeln:
„Hallo Anna, ich habe deinen Bericht gelesen. Danke für die schnelle Bearbeitung und die klaren Grafikdarstellungen – das hilft uns enorm weiter.“
Anna lächelt, wirkt jedoch noch etwas unsicher. Du fährst fort:
„Mir ist aufgefallen, dass einige Analysen noch detaillierter sein könnten. Mit ein paar zusätzlichen Markttrends können wir den Bericht noch überzeugender gestalten. Was hältst du davon?“
Schon jetzt wird deutlich: Mit der Methode „Feedback geben statt kritisieren“ leitest du eine konstruktive Gesprächsatmosphäre ein, die nicht dem Vorwurf, sondern der gemeinsamen Lösungsfindung dient.
Feedback geben statt kritisieren – Den Unterschied verstehen
Der zentrale Unterschied liegt darin, wie Botschaften vermittelt werden:
Kritik:
- Betont das Negative und hebt Fehler hervor.
- Wirkt oft entmutigend und schränkt den Dialog ein.
- Beispiel: „Dein Bericht ist unzureichend – du musst das besser machen.“
Feedback:
- Ist konstruktiv, wertschätzend und zukunftsorientiert – Feedback geben statt kritisieren fördert das Wachstum.
- Bietet Raum für Verbesserung und gemeinsame Problemlösung.
- Beispiel: „Dein Bericht enthält bereits wertvolle Informationen. Wenn wir noch einige Markttrends einbeziehen, wird er noch aussagekräftiger. Wie können wir das gemeinsam angehen?“
Durch konstruktives Feedback fühlte sich Anna wertgeschätzt und motiviert, während reine Kritik oft zu Demotivation führt.
Das Johari-Fenster als Schlüssel zur effektiven Kommunikation
Das Johari-Fenster, entwickelt von den Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham, veranschaulicht die Dynamik zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung in vier Bereichen:
1. Offene Arena:
Bereiche, die dir und deinen Kolleg:innen bekannt sind – hier findet der offene Austausch statt.
2. Blinder Fleck:
Informationen, die anderen bekannt sind, dir aber oft verborgen bleiben. Durch Feedback geben statt kritisieren kann dieser Bereich verkleinert werden.
3. Verborgener Bereich:
Persönliche Aspekte, die du zurückhältst. Offenheit kann diesen Raum reduzieren.
4. Unbekanntes Feld:
Potenziale und Fähigkeiten, die weder dir noch anderen bewusst sind. Neue Erfahrungen fördern die Entdeckung dieser Talente.
Anwendung im Feedback-Prozess
Indem du deinen Mitarbeitenden ehrlich und respektvoll Rückmeldung gibst, trägst du dazu bei, dass sie ihren blinden Fleck erkennen – ein wesentlicher Schritt, um die eigene Selbstwahrnehmung zu verbessern. So entsteht ein Klima des Vertrauens und der kontinuierlichen Verbesserung.
Nehmen wir Anna erneut ins Visier:
Nach der Besprechung fragt sie dich: „Gab es etwas, das dir bei der Erstellung des Berichts besonders aufgefallen ist?“
Anna gesteht leise: „Ich fühle mich in der Datenanalyse manchmal unsicher und habe Angst, Fehler zu machen.“
In diesem Moment öffnet sich ihr verborgener Bereich. Dein einfühlsames Nachfragen und das Angebot, sie in Form einer Schulung oder eines Mentorings zu unterstützen, zeigen, wie Feedback geben statt kritisieren zum persönlichen Wachstum beiträgt.
Praktische Techniken für konstruktives Feedback
Um Feedback geben statt kritisieren zu einem festen Bestandteil deiner Führungskultur zu machen, beachte folgende Tipps:
1. Positive Einstimmung:
Beginne das Gespräch mit einer Anerkennung der Stärken. Ein ehrliches Lob schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre.
2. Konkrete Beobachtungen:
Gib zeitnah spezifische Rückmeldungen. Statt „Du machst es falsch“ sage lieber: „Im Abschnitt XY könnten weitere Analysen eingebunden werden.“
3. Gemeinsame Lösungsfindung:
Frage aktiv nach Ideen: „Was hältst du davon, wenn wir gemeinsam die Markttrends analysieren? Hast du eine Idee, wie wir das angehen könnten?“
So förderst du Eigeninitiative und Kreativität.
4. Offene Kommunikation:
Ermutige deine Mitarbeitenden, ihre Unsicherheiten gleich anzusprechen. Ein offener Dialog hilft, Missverständnisse zu vermeiden und den Informationsaustausch zu vertiefen.
5. Zukunftsorientierung:
Richte dein Feedback darauf aus, wie zukünftige Herausforderungen gemeinsam gemeistert werden können. Konzentriere dich auf Entwicklung und positive Veränderung.
Feedback-Kultur im Team etablieren
Nach der Einzelbesprechung mit Anna schlägst du ein Team-Meeting vor, um eine Kultur des konstruktiven Feedbacks zu etablieren. Hier kann jeder offen seine Perspektive teilen. So wird Feedback geben statt kritisieren zur täglichen Praxis, die nicht nur die Zusammenarbeit stärkt, sondern auch kontinuierlich zur Weiterentwicklung aller beiträgt.
Ein Beispiel:
Markus, ein erfahrener Kollege, bemerkt an Anna:
„Mir ist aufgefallen, wie sorgfältig du arbeitest. Vielleicht kann ich dir einige Tricks in der Datenanalyse zeigen?“
Anna reagiert begeistert und das gesamte Team profitiert von diesem offenen Austausch.
Fazit
Konstruktives Feedback ist weit mehr als nur eine einfache Rückmeldung. Es ist eine wesentliche Führungskompetenz, die dein Team stärkt und fördert. Mit dem Ansatz Feedback geben statt kritisieren schaffst du Raum für gemeinsame Lösungsfindung, Vertrauen und kontinuierliches Wachstum. Das Johari-Fenster bietet dabei ein hilfreiches Modell, um die Kommunikationsdynamik zu verstehen und zu optimieren. Hilfreich ist auch das aktive Zuhören. Du möchtest erfahren, wie das aktive Zuhören funktioniert und wirkt? Dann empfehle ich dir meinen Blog-Artikel „Die Kunst des aktiven Zuhörens: Wie echtes Interesse Vertrauen schafft“
Setze den nächsten Schritt:
Überdenke, wie du in deinem Führungsalltag konstruktives Feedback noch stärker integrieren kannst. Experimentiere mit den vorgestellten Methoden und beobachte, wie sich die Leistungsfähigkeit und das Miteinander deines Teams nachhaltig verbessern.